Conforme esperado, a Medida Provisória Nº 927, publicada na data de 22 de março de 2020, além de criar regras específicas e temporárias sobre determinados temas, formalizou algumas relativizações previstas na “Nota Técnica” que divulgamos em nossos canais de comunicação no dia 19 de março de 2020.
Vejamos, então, como ficaram as opções dos empregadores e empregados depois da vigência da nova norma, as quais, saliente-se, têm validade apenas enquanto perdurar o estado de calamidade pública:
Os fragmentos de texto a seguir foram compilados das principais regras implantadas pela MP n.º 927/2020 E 928/2020. A disposição das sentenças foi organizada para sanar dúvidas específicas de forma clara e simplificada:
QUANTO AO PRAZO DE DURAÇÃO DA MP:
–> Enquanto perdurar o estado de calamidade pública, empregador e empregado poderão formular acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo de emprego, o qual deverá possuir como limite o texto constitucional. Tal possibilidade deve ser analisada caso a caso pela assessoria jurídica sob pena de declaração superveniente de inconstitucionalidade com perda dos efeitos do acordo individual.
ITENS QUE CONSTITUEM AS MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO DOS EFEITOS ECONÔMICOS DE CALAMIDADE PÚBLICA:
–> Passaram a ser consideradas medidas para o enfrentamento dos efeitos econômicos do estado de calamidade pública os seguintes institutos:
a) o teletrabalho;
b) a antecipação das férias individuais e coletivas;
c) o aproveitamento e antecipação de feriados;
d) o banco de horas;
e) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; f) o direcionamento do trabalhador para qualificação;
g) o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
DEFINIÇÕES ACERCA DO “TELETRABALHO”:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas ao “TELETRABALHO”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) o acordo individual ou coletivo passou a ser dispensável;
b) o registro da alteração na CTPS passou a ser dispensável;
c) foi fixado o prazo de 48h para comunicação do trabalhador acerca do início da modalidade de teletrabalho, a qual poderá ser realizada pelo meio escrito ou eletrônico;
d) prazo de 30 (trinta) dias para formulação de contrato escrito entre empregado e empregador para fixação de regras relacionadas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado e à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho;
e) possibilidade de o empregador fornecer equipamentos mediante comodato para aqueles trabalhadores que não possuem os aparelhamentos necessários para a realização das atividades em suas respectivas residências;
f) o período de jornada deverá ser computado como tempo de trabalho à disposição do empregador mesmo nos casos em que a insuficiência de equipamentos não permita a realização do comodato;
g) o tempo de utilização de aplicativos fora do horário de trabalho não será considerado como período à disposição do empregador (regime de prontidão, sobreaviso, etc.), exceto nos casos em que exista previsão em acordo individual ou coletivo;
h) ampliação do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
ESPECIFICAÇÕES RELATIVAS ÀS FÉRIAS:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas às “FÉRIAS”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) autorização da antecipação das férias individuais;
b) necessidade de comunicação do início das férias, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48h;
c) período mínimo de 5 (cinco) dias de férias;
d) a concessão de férias mesmo para os empregados que não possuem o período aquisitivo concluído;
e) mediante mútuo acordo escrito, a antecipação de períodos futuros de férias;
f) fixada como prioritária a negociação com pessoas pertencentes ao grupo de risco do coronavírus;
g) foi possibilitado o pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do seu gozo;
h) mantida a necessidade de pagamento das férias em caso de dispensa do empregado;
i) possibilitada a suspensão das férias ou licenças não remuneradas de profissionais da área da saúde e de trabalhadores que desempenhem funções classificadas como essenciais, bem como a necessidade de comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de 48h;
j) possibilitado ao empregador a postergação do pagamento do adicional de um terço das férias até a data em que é devida a gratificação natalina (13º);
k) foi fixado que a conversão de um terço de férias em abono pecuniário dependerá do aceite do empregador, com o mesmo prazo de pagamento citado na alínea “j” acima transcrita;
l) com relação às férias coletivas, foi retirada a aplicabilidade dos limites mínimos e máximos de dias corridos previstos na CLT;
m) com relação às férias coletivas, foi dispensada a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional;
DESCRITIVO RELACIONADOS AOS “FERIADOS”:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas aos “FERIADOS”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) possibilidade de antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, ocasião em que o empregador deverá notificar o empregado, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48h, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados;
b) possibilidade de utilização dos feriados para compensação do saldo em banco de horas;
c) a antecipação dos feriados religiosos dependerá da concordância do empregado, devendo ser registrada por acordo individual escrito.
PONTOS RELACIONADOS AO “BANCO DE HORAS”:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas ao “BANCO DE HORAS”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) fixada a possibilidade de interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, o qual deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020);
b) a compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias;
c) a compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
REGRAS SOBRE “SAÚDE NO TRABALHO”:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas à “SAÚDE DO TRABALHO”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares durante o estado de calamidade pública;
b) fixação do prazo de sessenta dias, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, para realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares que tenham sido adiados;
c) foi mantida a necessidade de realização dos exames demissionais, possibilitando, contudo, a utilização de exames médicos ocupacionais realizados há menos de cento e oitenta dias;
d) suspensão da obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, dando a opção de que estes sejam realizados através de ensino a distância;
e) concedido o prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, para realização de treinamentos periódicos e eventuais que tenham sido adiados.
SOBRE DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO:
A MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927 DE 22 DE MARÇO DE 2020 estabeleceu em seu artigo 18 a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho com o direcionamento do trabalhador para qualificação, todavia no dia 23 de MARÇO DE 2020 foi editada a MEDIDA PROVISÓRIA Nº 928 que revogou artigo anteriormente mencionado, retirando assim a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho. Neste sentido, mantemos o posicionamento indicado na NOTA TÉCNICA publicada em nossos canais de comunicação em 19 de março de 2020, na qual indicamos a impossibilidade de suspensão do contrato de trabalho em decorrência da decretação de estado de calamidade pública.
REGRAS RELACIONADAS AO FGTS:
–> Foram relativizadas algumas regras relacionadas ao “FGTS”, passando a vigorar temporariamente as seguintes:
a) suspensão, para todas as empresas, a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020;
b) com relação às competências de março, abril e maio de 2020, permissão do recolhimento posterior e parcelado (Em até seis parcelas, com início em julho de 2020), sem incidência de atualização, multa e encargos previstos na legislação;
c) fixação de multa e encargos em caso de pagamento fora do prazo acima concedido, bem como o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
CASOS DE COVID-19 NÃO CONSIDERADOS OCUPACIONAIS:
–> Os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto quando comprovado o nexo causal.
SOBRE PRORROGAÇÃO DE CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO:
–> Autorizada a prorrogação de Convenções Coletivas de Trabalho vencidas ou vincendas nos últimos 180 dias contados da data de entrada em vigor da Medida Provisória nº 927, podendo ser dilatada pelo prazo de 90 dias após o termo final do prazo.
LIMITAÇÃO DE ATUAÇÃO DOS AUDITORES FISCAIS DO TRABALHO:
–> Limitada a atuação dos Auditores Fiscais do Trabalho pelo prazo de 180 dias a contar da data de entrada em vigor da Medida Provisória nº 927, os quais passarão a fiscalizar apenas situações específicas e emergenciais.
PARCELAMENTO DO ABONO ANUAL – ARTIGO 40 da LEI 8.213/1991:
–> Possibilidade de pagamento parcelado do abono anual citado no artigo 40 da Lei n.º 8.213/1991, para o ano de 2020.
CONVALIDAÇÃO DE MEDIDAS TRABALHISTAS TOMADAS 30 DIAS ANTES DA VIGÊNCIA DA MP Nº 927:
–> Foram convalidadas as medidas trabalhistas harmônicas com a Medida Provisória nº 927 e que tenham sido tomadas pelos empregadores nos trinta dias que antecederam a data de sua entrada em vigor.
Regras previstas na legislação trabalhista que permanecem vigentes com a publicação da MP n.º 927 e 928/2020 (Já citadas na “Nota Técnica” anteriormente publicada):
POSSIBILIDADE DE INTERRUPÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO – PRESTAÇÃO DE SERVIÇO PARALISADA – PAGAMENTO SALÁRIO MANTIDO:
–> Considerando que o COVID-19, de acordo com a corrente majoritária, se enquadra no conceito de “força maior” presente no artigo 5011 da CLT, permanece como alternativa para o empregador a interrupção do contrato de trabalho dos seus colaboradores, ocasião em que a prestação de serviço será paralisada e o pagamento do salário mantido, mantendo-se, de igual forma, independentemente de ajuste escrito, a prestação de 2 (duas) horas extras diárias, pelo período de até 45 (quarenta e cinco dias), como forma de compensar o período de afastamento – Regra prevista no §3º do artigo 61 da CLT.
POSSIBILIDADE DE ACORDO COLETIVO PARA REDUÇÃO SALARIAL EM ATÉ 25%
–> Com base no artigo 503 da CLT, subsiste a possibilidade de o empregador, através de acordo coletivo, reduzir o salário de seus colaboradores em até 25% (vinte e cinco por cento), de forma proporcional ao montante recebido individualmente pelo trabalhador, respeitando, ainda, o limite do salário mínimo regional, condição que poderá ser mantida até a cessação do estado de calamidade pública. Neste ponto, vale ressaltar que o artigo 2º da MP n.º 927/2020 aumentou a possibilidade de flexibilização da norma em virtude da viabilidade de formalização de acordo individual entre empregado e empregador, estando, contudo, sujeito à declaração de inconstitucionalidade em casos de violação ao texto Constitucional.
Eventuais dúvidas quanto ao regramento acima indicado e verificação de casos concretos serão objeto de análise própria por nossa assessoria, basta entrar em contato através dos números (41) 3070-0010/99244-5721 (whatsapp) ou pelo e-mail contato@rochaebarros.com.br.
Curitiba, 24 de março de 2020.
ROCHA & BARROS ADVOGADOS ASSOCIADOS
OAB/PR n. 4.231
VINÍCIUS HOFFMANN SILVA
OAB/PR n. 68.122
1 Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
