Quais as opções do empregador frente à recessão provocada pela pandemia do coronavírus (COVID-19)? Listamos abaixo algumas medidas que podem ser tomadas sem que ocorra a violação dos direitos pertencentes aos trabalhadores.
Em razão dos inúmeros questionamentos realizados pelas empresas parceiras, que neste momento de crise se encontram preocupadas com o desenvolvimento de suas atividades comerciais e, principalmente, com a saúde e o bem-estar de seus colaboradores, nós da Rocha & Barros Advogados Associados optamos por desenvolver a presente “Nota Técnica”, na qual listaremos, de forma sucinta e com base na legislação, as opções que se encontram ao alcance do empregador neste período de recessão. Ao final, por possuírem característica de dúvidas coletivas, responderemos alguns questionamentos relevantes enviados por nossos clientes, cujos assuntos também estão relacionados ao COVID-19.
Cumpre destacar que as hipóteses abaixo elencadas se aplicam apenas a situações excepcionais, como é o caso da pandemia do coronavírus, entendida juridicamente como circunstância de “força maior”, ou seja, a aplicabilidade dessas regras deve ser revista caso a normalidade do vírus se torne um fato.
Vejamos:
1. DA POSSIBILIDADE DE CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS:
Como se sabe, por força do artigo 1351 da CLT, as férias coletivas devem ser informadas pelo empregador com antecedência de 30 (trinta) dias e o pagamento da respectiva remuneração deve ser efetuado antes dos 2 (dois) dias que antecedem início do período, nos termos do artigo 1452 do mesmo códex, sob pena de sua validade ser impugnada no Judiciário.
Com a existência de situação de “força maior”, no caso o COVID-19, entendemos que a regra prevista no artigo 135 da CLT (Antecedência de trinta dias) pode ser relativizada com fulcro no interesse coletivo, permanecendo, contudo, a obrigação do pagamento da remuneração de forma antecipada.
Se adotada a hipótese das férias coletivas, que pode ser concedida a todos os colaboradores ou apenas a determinados setores da empresa, necessária se mostra a comunicação ao Ministério do Trabalho, nos termos do artigo 1393 da CLT, estando também autorizada a relativização do prazo de 15 (quinze) dias previsto no §2º do mesmo preceito.
Empregados que não tenham completado o período aquisitivo receberão férias proporcionais, porém, caso não possam ser excluídos da medida adotada pela empresa, deve o excedente ser interpretado como “licença remunerada”.
2. DA POSSIBILIDADE DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR MOTIVO DE “FORÇA MAIOR”
Algumas regras previstas na CLT são aplicadas apenas em situações excepcionais, como é o caso da pandemia que estamos vivenciando.
Considerando que o COVID-19, de acordo com a corrente majoritária, se enquadra no conceito de “força maior” presente no artigo 5014 da CLT, pode o empregador optar pela interrupção do contrato de trabalho dos seus colaboradores, ocasião em que a prestação de serviço será paralisada e o pagamento do salário mantido.
Em contrapartida, por se tratar de situação de “força maior”, poderá o empregador, ao final da interrupção, se valer da regra prevista no §3º do artigo 615 da CLT, exigindo do trabalhador, independentemente de ajuste escrito, a prestação de 2 (duas) horas extras diárias, pelo período de até 45 (quarenta e cinco dias), como forma de compensar o período de afastamento.
3. DA POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO SALÁRIO DOS COLABORADORES POR MOTIVO DE “FORÇA MAIOR”
Nos termos em que preceitua o artigo 5036 da CLT, em caso de “força maior” ou de “prejuízo devidamente comprovado”, pode o empregador reduzir, em até 25% (vinte e cinco por cento) do salário de seus colaboradores, de forma proporcional ao valor recebido por cada trabalhador, possuindo como limite, ainda, o valor do salário mínimo regional.
Tal medida pode ser mantida somente até a cessação dos efeitos derivados do motivo de “força maior”, sendo garantido aos obreiros, portanto, logo que normalizada a situação que deu origem à crise, o recebimento integral dos salários originais.
Cumpre salientar, ainda, que a redução salarial em comento deve ser feita através de “Acordo Coletivo”, por força do inciso VI do artigo 7º7 da Constituição Federal.
4. DA POSSIBILIDADE DE IMPLANTAÇÃO DO TRABALHO “HOME OFFICE” (TELETRABALHO)
Como regra geral, o trabalho “home office” deve ser utilizado apenas quando o trabalhador estiver vinculado a atividades que requeiram o uso de tecnologias de informação e comunicação.
Entretanto, a situação atual provocada pelo coronavírus tem possibilitado, sem qualquer restrição, a aplicação dessa modalidade a todos aqueles que consigam exercer suas atividades de forma remota, sendo esta, inclusive, quando compatível, a melhor opção a ser adotada pelo empregador, não podendo existir, apenas, redução salarial.
Importante destacar, neste ponto, que a situação de “força maior” relativizou a necessidade de contrato bilateral, ou seja, por conta da excepcionalidade do caso e da necessidade de urgência na aplicação de medidas para o combate da pandemia, a determinação unilateral do empregador passou a ser considerada válida, desde que o colaborador volte ao regime original ao término do surto do COVID-19.
5. DA ADOÇÃO, ATRAVÉS DE ACORDO COLETIVO, DE BANCO DE HORAS PARA COMPENSAÇÃO DAS FALTAS DECORRENTES DA PARALISAÇÃO POR CONTA DO COVID-19
Em regra, possui o banco de horas a função de registrar o excesso de horas trabalhadas para realização de compensação futura sem que haja a necessidade de pagamento por parte do empregador.
Desta forma, por analogia, também por inexistir vedação legal, pode o empregador recorrer à negociação coletiva com o sindicato para aprovar, através de “Acordo Coletivo”, a possibilidade de compensação futura dos períodos de afastamento ou paralisação gerados pelo surto do coronavírus, sempre respeitando as regras aplicáveis à espécie (Compensação concluída em período não superior a 1 (um) ano e realização de no máximo 2 (duas) horas extras diárias).
6. DA POSSIBILIDADE DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR CONTA DO COVID-19
A suspensão do contrato do trabalho possui como principais características a paralisação da prestação de serviço e também do pagamento do salário do colaborador.
No momento esta hipótese não é facultada aos empregadores, mesmo diante dos prejuízos causados pelo coronavírus. Entretanto, alguns parlamentares já iniciaram discussões no Congresso, colocando a “suspensão do contrato de trabalho” como uma “saída” para a redução dos prejuízos sociais e econômicos gerados pelo COVID-19, em especial a demissão em massa.
7. DOS QUESTIONAMENTOS RELACIONADOS AO COVID-19
A) POSSO DEMITIR FUNCIONÁRIOS EM RAZÃO DO BAIXO FATURAMENTO CAUSADO PELO COVID-19?
Sim. Muitas empresas, ao exemplo das companhias aéreas, estão sendo obrigadas a realizar demissões em massa por conta da queda de faturamento causada pelo coronavírus.
É preciso estar atento, contudo, a outras regras trabalhistas, como a estabilidade pré-dissídio, sob pena de atrair outros passivos trabalhistas.
A título informativo, vale destacar que algumas empresas, por conta do COVID-19, estão recorrendo a negociações coletivas para implantação de “plano de demissão voluntária” e de “programa de qualificação profissional remunerada”, como alternativa à demissão em massa.
B) COMO A EMPRESA DEVE LIDAR COM AS FALTAS DOS FUNCIONÁRIOS, DECORRENTES DOS SINTOMAS LIGADOS AO COVID-19?
A Lei n.º 13.979, sancionada em 6 de fevereiro de 2020, assegura que o período de ausência em decorrência de quarentena ou isolamento seja considerado falta justificada (§ 3º8 do artigo 3º da Lei n.º 13.979), todavia, a regra geral permanece, ou seja, o empregado continua obrigado a comprovar o motivo de ausência através de atestado médico de saúde – Funcionários que ficarem em casa com sintomas de gripe sem atestado médico deverão ter os dias de falta descontados.
No mais, considerando que os contratos de trabalho dos colaboradores atingidos pela quarentena ou por afastamento (Caso em que o funcionário teve apenas contato com alguém que testou positivo para doença) permanecerá interrompido (Ocasião em que o pagamento de salário continua), poderá a empresa, caso a licença tenha sido superior a 30 (trinta) dias consecutivos, aplicar o conteúdo do inciso II do artigo 1339 da CLT, retirando do empregado o direito a férias, que terá seu período aquisitivo reiniciado após o termino do afastamento.
C) AFASTAMENTO POR MAIS DE 15 (QUINZE) DIAS EM RAZÃO DO COVID-19, PAUTADO EM ATESTADO MÉDICO, GERA ENCAMINHAMENTO PARA O INSS?
Depende. A questão vem dividindo opiniões, porém, enxergamos duas possibilidades: a) Quando o colaborador é afastado do trabalho por recomendação médica, deve prevalecer a regra do recebimento de auxílio-doença após o 15º dia de afastamento (Encaminhamento para o INSS); b) Quando a ausência decorre de ato do Governo, que determina isolamento ou a quarentena, deve ser aplicada a regra da Lei 13.979/2020 (Abono das faltas sem encaminhamento para o INSS).
D) POSSUO FUNCIONÁRIOS QUE INTEGRAM O GRUPO DE RISCO, COMO GESTANTES E IDOSOS, O QUE DEVO FAZER?
Não há uma regra específica para a questão, mas vale o bom senso. Nesses casos, muitas empresas então optando por conceder férias para os funcionários integrantes do grupo de risco, ou, quando possível, por modificar o regime de trabalho para a modalidade “home office”. Outros, por sua vez, simplesmente por prevenção, os liberam da prestação de serviço com o respectivo abono das faltas.
De qualquer forma, mesmo que a empresa não opte pelo afastamento temporário dos empregados integrantes do grupo de risco, é indispensável que o empregador adote todas as medidas possíveis de prevenção no ambiente de trabalho, a fim de evitar a disseminação da doença.
ROCHA & BARROS ADVOGADOS ASSOCIADOS
OAB/PR Nº 4.231
VINÍCIUS HOFFMANN SILVA
OAB/PR Nº 68.122
1 Art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
§ 1º – O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, dispensadas as anotações de que tratam os §§ 1º e 2º deste artigo.
2 Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Parágrafo único – O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
3 Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º – As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
4 Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
5 Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º – O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º – Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º – Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
6 Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
7 Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
8Art. 3º – Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.
9 Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço
§ 3º – Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
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