Como se sabe, o principal objetivo do “aviso prévio” é conceder às partes um período de adaptação após a comunicação da rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho. Em outras palavras, tal instituto visa evitar surpresas para os integrantes da relação empregatícia, concedendo ao empregador prazo razoável para que possa contratar novo profissional para preenchimento da vaga, bem como para que o ex-empregado consiga se realocar no mercado de trabalho, a fim de garantir sua subsistência.
Todavia, em que pese o instituto em comento estar previsto na Constituição Federal de 1988 e possuir legislação específica desde o ano de 2011 (Lei 12.506/11), muitas são as dúvidas no tocante à sua aplicação, tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados.
A principal delas está relacionada à sua proporcionalidade nos casos em que o empregado é demitido sem justa causa. Nesta ocasião, conforme prevê o parágrafo único do artigo 1º da Lei 12.506/11, além dos 30 (trinta) dias de praxe, terá o empregado direito a mais 3 (três) dias de “aviso prévio“ para cada ano trabalhado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa).
Nesta mesma hipótese de rescisão contratual motivada pelo empregador sem justa causa, fará o obreiro, independentemente do prazo total do “aviso prévio” (de 30 a 90 dias), jus à diminuição de sua carga horária em 2 (duas) horas diárias, durante 30 (trinta) dias, ou cumprimento do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos 7 (sete) dias, oportunidade em que o empregado poderá faltar sem que lhe seja imposta qualquer penalidade.
Se você, empregador ou empregado, possuir outras dúvidas com relação ao tema, procure seu advogado de confiança para solucioná-las.